Prof. Rick van der Ploeg in Promotor Een veelgehoord cliché is dat in Nederland succesvolle mensen met enige argwaan worden beschouwd en als het de spuigaten uitloopt lopen ze zelfs het gevaar afgebrand te worden. Dit begint reeds op school waar kinderen die proberen meer dan het gemiddelde te presteren voor "streber" worden uitgescholden, maar geldt eveneens voor uitblinkers in sport of entertainment. Een soortgelijke cultuur treft men aan op de arbeidsmarkt. Werknemers worden in Nederland min of meer hetzelfde betaald ongeacht of ze nu veel of weinig presteren. Zo komen afspraken over prestatietoeslagen en "merit rating" slechts in een derde van de CAO's voor en zelfs dan zijn de toeslagen zelden meer dan 20 procent van het basisloon. Extra beloningen op basis van persoonlijke beoordelingen of tariefachtige beloningen komen maar in ongeveer een kwart van de CAO's voor. Het gelijkheidsprincipe is dus ook wat betreft het belonen van werknemers diep in onze cultuur geworteld. Bij de vakbondsorganisaties als het FNV heerst een taboe op het begrip prestatieloon. Men vlucht in flauwe argumenten over de onwenselijkheid van stukloon en het opjagen van werknemers. Niemand beweert echter dat secretaresses per aanslag op de wordprocessor betaald moeten worden. Toch is het buiten kijf dat voor een goede motivatie van de werknemer een verstandige vorm van flexibel belonen onontbeerlijk is. Anton Westerlaken van het CNV illustreerde dit met apen en bananen. Stel dat je in een kooi met apen een tros banen op een moeilijk bereikbare plaats hangt dan bemachtigt de aap die er de meeste moeite voor doet de tros bananen en vreet die in zijn eentje op. Indien de groep apen in het vervolg besluit de tros bananen eerlijk te verdelen, dreigt het gevaar dat geen van de apen de moeite wil doen om de tros bananen te bemachtigen. Dit voorbeeld illustreert een dilemma: als er teveel aandacht aan het verdelen van de buit wordt besteed, blijft er minder energie over om de buit binnen te halen. In het bedrijfsleven geldt ook dat werknemers minder gemotiveerd zijn hun best te doen wanneer ze niet een gedeelte van het surplus in het vooruitzicht gesteld wordt. Een voordeel van prestatielonen is dat werknemers een belang krijgen in het verwerven van vaardigheden en het leveren van goede prestaties. Vakbonden protesteren dat het meten van de prestatie aan de willekeur van de beoordelaar overgelaten wordt en dat de arbeidsverhoudingen verziekt worden. Maar als de vakbonden de kop in het zand steken, dan gebeurt het toch en wordt het een rommeltje. Daarom kunnen vakbonden beter hun energie besteden aan het bijdragen aan een goed stelsel van beoordeling van prestaties. Belangrijk is dat incidentele prestatieverhogingen van individuele werknemers incidentele toelagen en niet structurele salarisverhogingen tot gevolg hebben. Prestatiebeloning hoeft niet altijd in geld tot uiting te komen. Zo ontvangt bijna veertig procent van de Nederlandse werknemers een door de werkgever betaalde opleiding. Dit is één van de meest interessante manieren van flexibel belonen omdat dit zowel de werkgever als de werknemer ten goede komt. Wanneer het bedrijfsspecifieke vaardigheden betreft, dan is het logisch dat de werkgever de kosten voor zijn rekening neemt. Wanneer het echter generieke vaardigheden betreft, is er duidelijker sprake van een vorm van flexibel belonen. Overigens geldt dat de meeste vaardigheden verworven worden tijdens het werk - "learning by doing". In beroepen waar vrije toetreding belemmerd wordt of sprake is van prijsafspraken gaat betaling per verrichting hand in hand met monopolievorming. Notarissen, makelaars en fysiotherapeuten genieten van prestatiebeloning, maar dit is alleen acceptabel indien dit met een krachtiger mededingingsbeleid en liberaler toetredingsbeleid gepaard gaat. Omdat het aanbod van medisch-specialistische zorg voor een groot gedeelte haar eigen vraag bepaalt en deze zorg veel kosten elders in het ziekenhuis met zich meebrengt, is het gepast medische specialisten een basisinkomen in plaats van een prestatiebeloning te geven. In bedrijven waar het moeilijk of sociaal onaanvaardbaar is om individuele prestaties te meten, denk bijvoorbeeld aan de problemen rond het meten van de klantvriendelijkheid van caissières, is het ongewenst om tot individuele vormen van prestatiebeloning over te gaan. In dergelijke bedrijven zullen werknemers, met dezelfde vergelijkbare functie, hetzelfde opleidingsniveau en dezelfde anciënniteit maar ongeacht de geleverde prestaties, ongeveer hetzelfde betaald worden. De hamvraag is wat de werkgevers zullen doen om de beste werknemers aan te trekken, te behouden en te motiveren gegeven dat de werkgever niet en potentiële werknemers wel kunnen inschatten wat hun arbeidsproductiviteit is. Het antwoord is nogal duidelijk. Bedrijven zullen een hoger loon betalen dan noodzakelijk is om de arbeidsmarkt te ruimen. Zelfs als een bedrijf tweehonderd sollicitanten per vacature krijgt, zal ze niet het loon verlagen omdat dan de kans groter is dat een minder goede werknemer bereid is de baan te accepteren. Dit is waarom zowel werkgevers als werknemers een belang bij het algemeen verbindend verklaren van CAO's hebben. Het niet kunnen of willen meten van individuele prestaties vertaalt zich dan in werkloosheid. Anders gezegd: een kapitalistische economie heeft de dreiging van werkloosheid nodig om arbeidskrachten te motiveren hun best te doen. Zo bezien is het ook vanuit het oogpunt van het terugdringen van de werkloosheid gewenst meer van prestatiebeloningen gebruik te maken. Indien individuele vormen van flexibel belonen niet mogelijk zijn, is het met name van belang collectieve vormen van flexibel belonen tot stand te brengen. Zo treft men in slechts 18 procent van CAO's regelingen voor winstdeling aan waarbij de hoogte van de winstuitkering niet boven 4 procent van het loon uitkomt. In een recessie vallen de bedrijfsresultaten tegen en daalt de winstuitkering. Zelfs als het basisloon niet reageert op de verslechterde marktcondities, worden de loonkosten gematigd en wordt daarmee de daling van de werkgelegenheid afgeremd. Winstdeling werkt als een automatische schokdemper en levert een bijdrage aan het wegwerken van stagflatie. Sommige economen en politici zijn daarom een warm voorstander van het (fiscaal) aantrekkelijker maken van winstdeling - zie bijvoorbeeld de wet Vermeend-Vreugdenhil. De schokdemper corrigeert het functioneren van een markteconomie welke kampt met een structureel aanbodoverschot van goederen en van arbeid. Doordat er sprake is van onvolledige mededinging op de goederenmarkt, geldt voor de meeste bedrijven dat de prijs voor hun product hoger is dan de marginale kosten. Geen wonder dat onze maatschappij vergeven is van de marketing en de advertenties en van aanhoudende verkopers die terughoudende kopers over de streep proberen te trekken. De ontoereikende vraag van burgers naar goederen vertaalt zich in onvrijwillige werkloosheid van burgers. Door winstdeling op grote schaal in te voeren, krijgen bedrijven net zoveel belang om werknemers aan te trekken als om producten te verkopen. Het is misschien nuttig om het principe van winstdeling met een voorbeeld te illustreren. Een bedrijf past de omvang van haar personeel aan totdat de marginale opbrengsten van een additionele werknemer precies gelijk zijn aan de loonkosten - zeg dertig gulden per uur. De gemiddelde opbrengsten moeten ook voldoende zijn voor overhead, kapitaal en winst en zijn daarom hoger dan de marginale opbrengsten per werknemer - zeg veertig gulden per uur. Stel nu dat de duizend werknemers overschakelen naar omzetdeling (een speciale vorm van winstdeling): iedere werknemer krijgt voortaan driekwart van de omzet per werknemer. Zowel het traditionele looncontract als dit winstdelingscontract levert iedere werknemer per uur op. Onder het looncontract heeft het bedrijf geen enkele reden additionele werknemers in dienst te nemen omdat de marginale opbrengsten van een extra werknemer overeenkomen met de marginale kosten. Echter onder dit winstdelingscontract levert een nieuwe werknemer dertig gulden aan opbrengsten op, terwijl de kosten slecht driekwart van dit bedrag zijn. Door een nieuwe werknemer in dienst te nemen, verdient het bedrijf tien gulden per uur omdat de loonkosten afnemen met een dubbeltje per uur. Winstdeling geeft bedrijven dus een prikkel om meer werknemers in dienst te nemen. Indien bedrijven op grote schaal overstappen op winstdelingsarrangementen worden deze effecten versterkt naarmate additionele werknemers hun inkomen besteden aan de producten van andere bedrijven en de werknemers in die bedrijven hun inkomen weer besteden. Met behulp van deze Keynesiaanse hefboom levert winstdeling ook een bijdrage aan de oplossing van het probleem van chronische onderbesteding en werkloosheid. Omdat bedrijven een groter gezamenlijk dan individueel belang hebben bij winstdeling, is een coördinerende rol van de overheid vereist in het aanmoedigen van winstdelen en het vermijden van "free rider"-gedrag. De oudere werknemer wiens baan minder op de tocht staat dan die van de jonge werknemer zal zich eerder verzetten tegen winstdeling en de variabiliteit in inkomen die daarmee gepaard gaat. Omdat vakbonden met name de belangen van de gevestigde werknemers verdedigen, zal aan steun uit deze hoek gewerkt moeten worden. Wellicht helpt het om te benadrukken dat een bijkomend voordeel van winstdeling is dat werknemers zich meer met hun bedrijven verbonden voelen en hun best zullen doen. Winstdeling heeft dus ook een positieve uitstraling op de arbeidsproductiviteit en daarmee de concurrentiepositie van bedrijven. De conclusie is tot nu toe dat zowel individuele als collectieve vormen van flexibel belonen de werkgelegenheid en de arbeidsproductiviteit stimuleren. Een andere belangrijke factor die bijdraagt aan de lethargie van onze economie is dat relatieve loonverschillen nauwelijks reageren op relatieve schaarste en overschot op de arbeidsmarkt. Een overschot aan sociologen zou zich bijvoorbeeld moeten vertalen in een daling van het salaris (in plaats van werkloosheid) van sociologen, maar dit gebeurt niet zolang we in CAO's vasthouden aan het koppelen van functies en bijbehorende salarisschalen aan diploma's en anciënniteit. Zo zijn de loonverschillen tussen bedrijfstakken veel groter in Nederland dan in de VS. Noch in Nederland noch in de VS gaat een stijging van de werkloosheid met een daling van het loon van zittende werknemers gepaard. Wel worden in de VS nieuwe werknemers 3 procent minder betaald wanneer de werkloosheid met één procentpunt stijgt, terwijl in Nederland nieuwe werknemers gemiddeld niet of hoogstens één procent minder betaald worden. Dit geeft aan dat lonen nauwelijks op marktprikkels reageren en "outsiders" de dupe zijn. De overdreven aandacht voor loonmatiging verstoort een goede werking van de arbeidsmarkt en remt scholing, prestaties en technologische ontwikkeling. Het concurrentievermogen en de veerkracht van de Nederlandse economie is daarom meer gebaat bij marktconforme loondifferentiatie en flexibel belonen dan bij loonmatiging. Rick van der Ploeg Lid van de Tweede Kamer der Staten Generaal voor de PvdA en hoogleraar staathuishoudkunde aan de Universiteit van Amsterdam